¿Quieren más mujeres en puestos de liderazgo? Díganles que están perdiendo sin competir

Un estudio de Wharton concluyó que resaltar la brecha de género en la competencia en una plataforma de empleo aumentó las postulaciones de mujeres a roles de liderazgo en más del 20%.

Las mujeres comienzan sus carreras profesionales en cantidades similares a los hombres, pero gradualmente abandonan el camino hacia el liderazgo. Gran parte del esfuerzo para cambiar esto ha consistido en capacitar a las mujeres: aumentar su confianza, impulsar su ambición, enseñarles a negociar con más ahínco o a participar un poco más. Una nueva investigación dirigida por la estudiante de doctorado de Wharton, Sophia Pink, sugiere que algo más sencillo funciona. La investigación, coautorada con la profesora de Wharton Katy Milkman y el también estudiante de doctorado de Wharton, José Cerventez, entre otros, muestra que las mujeres son más propensas a presentarse y solicitar puestos de liderazgo tras ver un mensaje: las mujeres como Ud. tienden a competir menos que los hombres. Y eso les da ventaja.

Los investigadores afirman que la razón es simple. Cuando las personas escuchan un estereotipo negativo sobre su grupo, a menudo quieren demostrar que es falso, un fenómeno conocido como reacción al estereotipo.

La idea es un poco como decirle a alguien que no presione un botón rojo. Una vez que saben que no deben hacerlo, quieren hacerlo más. En este caso, que le digan que personas como Uds. no logran competir les hace querer hacer justo lo contrario y desafiar el estereotipo.

Una forma rentable de cambiar el comportamiento

La investigación se publicó en la revista Organization Science en marzo de este año. Los autores del estudio realizaron dos experimentos en línea y un amplio estudio de campo en una plataforma real de empleo ejecutivo para recopilar sus hallazgos. En las pruebas en línea, las mujeres completaron una tarea de matemáticas y luego eligieron cómo querían ser remuneradas: una pequeña cantidad por cada respuesta correcta o la oportunidad de ganar más por un buen desempeño al superar a otra persona en un torneo. Aquellas a quienes se les dijo que las mujeres tienden a evitar la competencia, y que esto les da ventaja a los hombres, fueron mucho más propensas a elegir la opción de mayor riesgo y mayor recompensa, con la misma frecuencia que los hombres.

Luego, en el estudio de campo, 4.245 mujeres en puestos de liderazgo que utilizaban AboveBoard —una plataforma de empleo para puestos ejecutivos de alto nivel, accesible solo para quienes precalifican— vieron uno de dos mensajes. Algunas simplemente recibieron un estímulo general para postularse a más puestos. A otras se les dijo que las mujeres como ellas postulan a menos puestos de responsabilidad, y que esto les da ventaja a los hombres, antes de animarlas a postularse a más empleos. El segundo grupo postuló a un 29% más de empleos ese día.

Desafiando los estereotipos más allá de las mujeres en puestos de liderazgo

La idea de que los estereotipos pueden motivar y desanimar no es nueva, pero no se ha probado previamente a esta escala. La teoría de la reactancia, desarrollada por primera vez en la década de 1960, sugiere que las personas se resisten cuando sienten que su libertad se ve amenazada. El mensaje sobre la brecha de género utilizado en el estudio funciona porque visibiliza una norma social dañina y brinda a las mujeres la oportunidad de desafiarla. Fundamentalmente, el mensaje no afectó el rendimiento de ninguna en la prueba de matemáticas utilizada en los experimentos en línea (diseñados para profundizar en los patrones identificados en AboveBoard). Las mujeres que optaron por competir obtuvieron puntuaciones igual de buenas, o en algunos casos, ligeramente mejores, después de ver el mensaje. Además, la participación de los hombres se mantuvo igual o aumentó ligeramente, sin una disminución significativa. Este mensaje no pretende aumentar la confianza de las mujeres. Se trata de ayudarlas a ver un estereotipo social dañino y a decidir ir en contra de él.

Los autores sugieren que este mensaje podría integrarse en portales de empleo, sistemas de promoción o incluso correos electrónicos automatizados. Es fácil de escalar, no requiere mucho tiempo de ejecución y se basa en la ciencia del comportamiento.

Sin embargo, el efecto del mensaje tiene límites. La mayor parte del aumento en las solicitudes de empleo se produjo el mismo día que las mujeres lo vieron, y el impacto se desvaneció rápidamente; las solicitudes, tanto entre quienes vieron el mensaje como entre quienes no, disminuyeron drásticamente después del día en que se mostró.

Tampoco está claro si mensajes similares ayudarían a otros grupos subrepresentados, como estudiantes de primera generación o minorías raciales, ya que este estudio solo evaluó las comunicaciones con mujeres. Sin embargo, los autores esperan que esto impulse nuevas investigaciones. Si denunciar un estereotipo puede cambiar el comportamiento en este ámbito, también podría funcionar en otros.

Pink y sus coautores se muestran cautelosos, pero esperanzados. Ellos creen que el mecanismo podría funcionar de forma más amplia. Pero ellos reconocen que se necesitan más pruebas.