Por qué muchas mujeres evitan trabajar en organizaciones “planas”… y qué hacer al respecto

El mito de lo horizontal

Durante años, hemos asociado la palabra “plano” con modernidad, innovación y libertad. Startups tecnológicas y compañías creativas se enorgullecen de decir que no tienen jefes tradicionales ni estructuras rígidas. En sus discursos, todos son iguales, todos tienen voz, todos son líderes en potencia.
Pero las investigaciones cuentan otra historia. Un estudio reciente de la Universidad de Wharton encontró que, cuando una oferta laboral resalta la ausencia de jerarquías, las solicitudes de mujeres caen en aproximadamente un 25%. Es decir, la promesa de libertad espanta en lugar de atraer.
El problema no es que las mujeres no valoren la igualdad, sino que muchas interpretan esa ausencia de estructura como falta de rutas claras de crecimiento. Donde no hay un camino visible, aparece la sensación de incertidumbre: ¿cómo se avanza?, ¿quién reconoce el mérito?, ¿quién apoya cuando surgen conflictos?

Cuando lo “plano” se siente como abandono

Las organizaciones horizontales pueden generar confusión entre roles y responsabilidades. Y en ese terreno difuso, las mujeres suelen enfrentar más obstáculos que los hombres.
¿Por qué? Porque en entornos poco estructurados tienden a reproducirse dinámicas informales de poder, donde prevalecen la visibilidad, las conexiones sociales y las redes de influencia. Factores que, históricamente, han jugado en contra del talento femenino.
En otras palabras: lo “plano” no elimina las jerarquías, solo las vuelve invisibles. Y lo invisible, en el mundo corporativo, casi nunca favorece a las mujeres.

La paradoja de la autonomía sin dirección

Muchas mujeres valoran la autonomía, pero al mismo tiempo buscan trayectorias profesionales claras y transparentes. Las jerarquías planas ofrecen libertad, sí, pero también la sensación de que la carrera está desdibujada.
La paradoja es clara: lo que para algunos significa liberación, para muchas significa falta de guía. Una libertad sin mapas puede convertirse en abandono.

No es rechazo al cambio, es demanda de claridad

Este punto es clave: no se trata de que las mujeres estén “en contra” de la horizontalidad. De hecho, valoran la colaboración, la co-creación y la innovación. Lo que rechazan es la ausencia de señales claras sobre cómo crecer, cómo ser reconocidas y cómo ascender dentro de esa horizontalidad.
En contextos históricos donde ya enfrentan techos de cristal y sesgos invisibles, una estructura sin definiciones puede sentirse como un salto al vacío.

La propuesta disruptiva: estructuras líquidas conscientes

El reto no es volver a las viejas jerarquías piramidales, con sus muros y sus puertas cerradas. El reto es construir lo que llamo estructuras líquidas conscientes.
- Líquidas, porque deben ser flexibles, adaptables, capaces de ajustarse a la innovación y a los cambios del mercado.
- Conscientes, porque no pueden dejar la inclusión al azar. Deben diseñar deliberadamente roles claros, rutas de carrera visibles y espacios de mentoría, especialmente para mujeres.
Esto implica reconocer que la igualdad no se logra con menos niveles jerárquicos, sino con trayectorias visibles, justas y transparentes dentro de cualquier estructura.

Ejemplos de cómo hacerlo

1. Mentorías visibles: crear programas donde líderes acompañen a mujeres jóvenes en su desarrollo profesional, para que el camino no dependa solo de redes informales.
2. Rutas de carrera claras: incluso en entornos horizontales, se pueden definir etapas de crecimiento y criterios de promoción.
3. Reconocimiento estructurado: asegurar que el mérito no quede diluido en la “colaboración colectiva”. Las contribuciones individuales deben ser visibles.
4. Liderazgo inclusivo: entrenar a los líderes para que, en lugar de esconder jerarquías bajo la palabra “plano”, gestionen con transparencia las dinámicas de poder.

Un llamado a las mujeres

Este tema no es solo técnico ni organizacional. Es profundamente humano y social. Las mujeres no rehúyen a la innovación ni al cambio. Lo que reclaman es claridad, justicia y reconocimiento en el camino.
Y aquí quiero dirigirme directamente a mi audiencia femenina:
Ustedes no están equivocadas por pedir estructura dentro de la libertad. No están equivocadas por querer autonomía, pero también acompañamiento. No están equivocadas por querer igualdad, pero también un horizonte claro.
Las organizaciones que entiendan esto serán las que logren atraer y retener el mejor talento femenino. Y las mujeres que lo exijan con firmeza serán las que transformen, de verdad, el futuro del trabajo.

Cierre: juntas en la misma voz

El trabajo del futuro no será ni plano ni piramidal. Será líquido y consciente. Será flexible, pero con trayectorias visibles. Será innovador, pero con justicia y claridad.
Por eso, a todas las mujeres que leen esto, les digo: su voz no es un obstáculo, es la brújula. Al pedir claridad, están marcando el camino hacia organizaciones más humanas e inclusivas.
No acepten que les digan que pedir estructura es falta de ambición. Al contrario: es un acto de visión. Porque no se trata solo de estar dentro de la mesa, sino de saber hacia dónde conduce el camino que empieza en esa mesa.
El futuro del trabajo será el que ustedes ayuden a diseñar. Y en ese futuro, su demanda de claridad y justicia será la base de una igualdad real.