La rotación laboral no es el problema: cuando el “churn” revela productividad y no fracaso

Durante años, la rotación de personal ha sido presentada como una señal inequívoca de debilidad del mercado laboral. Altas tasas de salida y entrada de trabajadores suelen interpretarse como sinónimo de inestabilidad, precariedad o fallas en la gestión empresarial. Sin embargo, esta lectura es incompleta y, en muchos casos, profundamente equivocada. La evidencia reciente para Costa Rica muestra que no toda rotación es igual, y que confundirla puede llevar a diagnósticos errados y políticas mal orientadas.

El error más común consiste en observar únicamente las renuncias y despidos netos, sin distinguir qué ocurre dentro de las empresas. La economía laboral moderna ha demostrado que, incluso en contextos donde el empleo total apenas cambia, puede existir un intenso movimiento de trabajadores entre puestos, empresas y sectores. A este fenómeno se le conoce como churn: la coexistencia de contrataciones y separaciones dentro de una misma empresa en un período determinado.

¿Por qué importa esta distinción? Porque el churn no es ruido estadístico. Es, en muchos casos, el mecanismo mediante el cual los trabajadores se reasignan desde usos menos productivos hacia otros más productivos. Ignorarlo es como analizar el tráfico de una ciudad mirando solo cuántos autos entran y salen, sin observar los cambios de carril que permiten que el sistema funcione.

Usando registros administrativos de la seguridad social costarricense, que permiten seguir a empresas y trabajadores a lo largo del tiempo, el análisis reciente de empresas multinacionales que operan en el país revela varios hechos estilizados que rompen con el relato tradicional. El primero es contundente: en sectores intensivos en conocimiento, como los servicios corporativos y las tecnologías digitales, la movilidad laboral es elevada incluso cuando la creación neta de empleo es moderada. En promedio, por cada nuevo puesto creado, se reubican alrededor de cuatro trabajadores en servicios y más de cuatro en manufactura avanzada. Esto no es caos; es dinamismo.

Un segundo hallazgo clave es que el churn cayó durante la pandemia, particularmente en los servicios corporativos. A primera vista, esto podría parecer una buena noticia: menos movimiento, más estabilidad. Pero la interpretación correcta es la opuesta. Menos churn implica menos reasignación eficiente del talento, menor capacidad de ajuste y, potencialmente, una caída en la productividad agregada. Cuando la economía se congela, los trabajadores se mueven menos, incluso si existen mejores oportunidades. El costo de esta rigidez suele hacerse visible más tarde.

El análisis también desmonta otro mito persistente: que la rotación refleja principalmente problemas de desempeño o “falta de habilidades”. En los sectores de servicios modernos, la mayoría de los trabajadores que cambian de empresa lo hacen con aumentos salariales y sin deterioro en su nivel de especialización. Es decir, no se trata de personas expulsadas del sistema, sino de talento que es absorbido por empresas que valoran más su productividad. En los servicios digitales, más del 80% de los trabajadores reubicados mejoraron su salario, y una proporción significativa lo hizo junto con un aumento en su nivel de especialización.

Esto tiene implicaciones profundas para el debate sobre capital humano. La rotación no necesariamente indica un problema de formación; puede ser una señal de que el mercado está funcionando como debería, recompensando mejor a quienes aportan más valor. Penalizar este proceso —por ejemplo, a través de regulaciones que buscan “retener” trabajadores a toda costa— puede ser contraproducente.

Otro resultado relevante es la heterogeneidad del churn. No todos los trabajadores se mueven igual. Las tasas de reasignación son mayores entre los jóvenes y menores entre quienes superan los 40 años. Asimismo, el churn es más alto en ocupaciones de menor especialización, lo cual es consistente con la teoría económica: cuando los costos de reemplazo son bajos, la movilidad aumenta. Pero incluso aquí aparece un matiz importante: en puestos menos especializados, las mujeres presentan tasas de churn inferiores a las de los hombres, mientras que en ocupaciones altamente especializadas las diferencias de género prácticamente desaparecen. Estos patrones sugieren decisiones racionales tanto de trabajadores como de empresas, no discriminación mecánica ni fallas estructurales evidentes.

El contraste con la manufactura es igualmente ilustrativo. Allí, el comportamiento del churn es distinto, no porque el mercado funcione peor, sino porque la composición del empleo es diferente. Más puestos operativos, más heterogeneidad en las trayectorias laborales y menores posibilidades de movilidad vertical explican buena parte de las diferencias observadas. Comparar sectores sin considerar esta estructura es metodológicamente incorrecto.

¿Qué lecciones de política pública surgen de todo esto? La primera es abandonar la obsesión por la rotación como indicador aislado. Medir solo renuncias y despidos equivale a mirar la superficie. Indicadores como la tasa de flujo de trabajadores, la reasignación de empleos y el churn ofrecen una visión mucho más rica del funcionamiento real del mercado laboral.

La segunda es reconocer que la movilidad es un activo, no un defecto, en economías que compiten por productividad y conocimiento. Países que logran atraer inversión intensiva en talento, como Costa Rica, necesitan mercados laborales dinámicos que permitan a las personas moverse hacia donde generan mayor valor. Bloquear ese proceso por miedo a la rotación es dispararse en el pie.

Finalmente, el foco de la política no debería estar en reducir el churn, sino en cerrar las brechas de habilidades que impiden que más trabajadores participen de ese proceso virtuoso de reasignación. Cuando la oferta de talento es insuficiente, la movilidad se encarece, los salarios suben por escasez y la competitividad se resiente. No es casual que los sectores más dinámicos sean también los que más presionan por formación continua, bilingüismo y certificaciones técnicas.

En síntesis, la rotación laboral no es el problema. El verdadero riesgo es no entenderla. En mercados modernos, el churn es la forma que adopta la productividad en movimiento. Ignorarlo conduce a diagnósticos errados; comprenderlo abre la puerta a políticas laborales más inteligentes, coherentes con una economía que ya no compite por mano de obra barata, sino por talento bien asignado.