De la India a América Latina: por qué los gigantes del conocimiento exportan talento y nosotros no (aún)

India quiere el talento de EE.UU., no que EE.UU. quiera su talento: esa frase condensa una realidad que pocos expertos se animan a decir. Un análisis reciente de fDi Intelligence señala que el repunte de visas H-1B ha generado un shock en EE.UU. para atraer o retener ingenieros indios que hoy enfrentan costos enormes de visado. 

Esto ha hecho que gigantes como Infosys, Tata, Cognizant y Wipro intensifiquen la operación sobre la base india: en lugar de importar talento al norte americano, apuestan por hacer el trabajo desde India, es decir, llevan la carga de capital humano hacia donde tienen ventaja de escala y costos.

Si en América Latina queremos competir en ese juego, debemos preguntarnos no solo ¿cómo atraer IED de servicios?, sino ¿cómo ser destino de talento global y servicios de alto valor?, entendiendo las razones por las que esa migración de talento no fluye aquí con la misma facilidad.

Modelo indio: lecciones de escala, densidad y ventaja laboral

Las empresas de servicios y tecnología indias han creado una masa crítica de talento que les permite operar en múltiples husos horarios, idiomas y plataformas con costos relativos bajos. Esa densidad les asegura que tienen el talento local para desplegar hacia clientes globales sin depender únicamente de migraciones.

Además, el modelo funciona porque:

• Costos relativos: un desarrollador indio cuesta mucho menos que uno en EE.UU., incluso después de ajustes por transporte digital, impuestos y compensaciones.

• Infraestructura robusta de soporte: data centers, red interna, plataformas de nube locales y oficinas espejo que permiten mantener latencia baja.

• Cultura de operación remota híbrida: los modelos de trabajo distribuido ya estaban dominados en India antes de la pandemia.

• Política de incentivos y retención: esquemas de stock options, promociones internas y crecimiento exponencial que permiten retener talento clave en India.

Pero lo más fascinante es que esas corporaciones no trasladan masivamente ese talento a sus filiales en Costa Rica, México, Colombia u otros países latinoamericanos. La pregunta es: ¿por qué?

Las barreras invisibles en Latinoamérica (y Costa Rica) frente al modelo indio

Complejidad regulatoria de migración

Para atraer talento extranjero, países como Costa Rica exigen trámites de permisos residenciales, prórrogas, validaciones de títulos, idioma, tiempo de espera e incluso tasas elevadas. Estos costos—no solo monetarios, sino de tiempo y riesgo—disuaden a un ingeniero que podría simplemente quedarse en India operando remotamente.

Brecha de compensaciones y costos locales

Un ingeniero indio que gane $70,000 netos al año podría estar recibiendo prácticamente el doble dentro de India (donde su empresa ya asume costos operativos más bajos). En Costa Rica, entre impuestos, seguridad social, beneficios y costos de vida, los paquetes deben ser mucho más generosos, lo que erosiona la ventaja competitiva frente al modelo remoto desde India.

Infraestructura digital desigual

Latinoamérica aún enfrenta déficits de conectividad, latencia desigual, costosos enlaces internacionales y fallas de red. Cuando una empresa europea o estadounidense evalúa establecer capacidades de desarrollo en Costa Rica, muchas veces ve más riesgo de tiempo muerto o latencia que si lo hace con su base india.

Falta de masa crítica de talento

Aun siendo un país con buena educación universitaria, Costa Rica —y muchos países latinos— no tienen la concentración suficiente de desarrolladores senior especializados en tecnologías emergentes (IA, datos complejos, ML). Eso limita la escala que demanda un operador global.

Visión a corto plazo de política de IED

Muchos programas de atracción de inversión privilegian sectores manufactureros o agroindustriales. Pero pocos han diseñado incentivos estructurales para la IED de servicios intensivos en conocimiento, que requieren cambios fiscales (exenciones de impuestos sobre ingresos remunerativos, retenciones, movilidad internacional) y legislaciones laborales modernas.

La oportunidad latente: demostrar que el talento puede ubicarse donde se necesite

Mi intuición es correcta: “el talento humano debe estar donde se lo necesite, no donde sea fácil importar”. América Latina puede reconfigurar esta lógica con las siguientes palancas:

a) Incentivos laborales y fiscales para talento extranjero

Nuevos regímenes:

• Exenciones parciales del impuesto sobre la renta para profesionales extranjeros en los primeros años.

• Créditos fiscales por capacitación en tecnologías emergentes.

• Agilización de permisos de residencia vinculados a empleos en empresas de servicios globales.

b) Zonas digitales o nodos de innovación con densidad tecnológica

Crear parques de servicios digitales con conectividad premium, centros de datos espejo, ventajas fiscales locales y ecosistemas de apoyo (incubadoras, hubs de innovación). Que esas zonas funcionen como enclaves que mitiguen los riesgos estructurales del país.

c) Programas de retención de talento local capacitado

Invertir en educación avanzada (bootcamps, especializaciones, doble titulación con universidades europeas), pero también crear rutas de carrera que retengan talento senior. Que un excelente ingeniero no emigre al extranjero para progresar sino que vea oportunidades dentro de su país.

d) Modelos híbridos “centro global de capacidades”

Que empresas que ya operan en India o en EE.UU. puedan replicar ciertas unidades en Latinoamérica, no como desplazamientos masivos de talento, sino como centros que colaboran; fomentando el intercambio de tareas, códigos, infraestructuras espejo y rotaciones locales.

e) Marca país de talento digital

Promover certificaciones internacionales, competencias TI internacionales, hackathons globales desde Latinoamérica y alianzas universidad–empresa para posicionar al país como un semillero de innovación global.

Lecciones para América Latina: mirar el caso India con lentes propios

• No imitar, adaptar: el modelo indio nació bajo condiciones muy particulares (densidad poblacional, costo salarial espectacularmente bajo, cultura global temprana). No se trata de copiar, sino de adaptar las lecciones a escalas medianas y mercados fragmentados latinoamericanos.

• Pensar “servicio & manufactura híbrida”: muchas empresas europeas valoran proximidad física para ciertos desarrollos, prototipos o producción ligera. Latinoamérica puede ser el puente entre lo digital y lo físico.

• Inversión en soberanía digital local: India ha impulsado sus propios sistemas de cloud (data sovereignty) incentivando a empresas globales a mantener activos en India. Latinoamérica puede replicar esto como argumento de seguridad de datos regional.

• Momento coyuntural propicio: con el aumento abrupto del costo de visado H-1B, el mundo tecnológico está revisando sus estrategias de talento. Costa Rica o Colombia podrían posicionarse como hubs alternativos que ofrecen estabilidad, inglés, proximidad horaria y marcos jurídicos atractivos. (Como señala el artículo de fDi Intelligence: el alza en tarifas de visado puede acelerar el uso de personal remoto local e impulsar los Capability Centres en otros países). 

• Política industrial orientada a servicios digitales: muchos países latinoamericanos aún no consideran la IED de servicios (TI, data, IA) como industria. Es necesario elevarla al rango de política estructural con reglas claras, incentivos paulatinos y métricas de resultado (empleo, exportaciones, IA).

Una visión disruptiva para una propuesta de liderazgo

En lugar de competir por bloques industriales con exenciones fiscales, Latinoamérica debe competir por talento global estratégico. Esa competencia no se gana solo con incentivos, sino con ciudades digitales que vivan en la nube, conectividad casi cero latencia, marcos legales de protección de datos, y políticas ágiles para movilizar el talento del mundo hacia aquí.